trc20怎么转换erc20(www.u2u.it):联博开奖网(www.326681.com)_来一场“艰难对话” 在 DAO 中确立更好的薪酬框架

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本文从三个方面探讨了若何在 DAO 中去确立更好的薪酬框架:包罗为何要确立薪酬框架、怎么确立薪酬框架、以及已有的一些薪酬框架(如 Coordinape)有哪些借鉴和不足之处。同时本文也强调了在 DAO 中确立薪酬框架的主要性,设置合理可行的薪酬框架,对于一个 DAO 留住人才保持康健运转异常主要。然则作者也指出,现在薪酬框架的建设还需要经由许多的实验才气完善,不是一朝一夕的事情,也没有异常乐成的例子可以复刻。

在企业中盘算薪酬通常很容易。位于链条顶端的某小我私人会告诉位于链条中层的某小我私人,应该向链条底部的员工支付什么样的待遇。若是你要进入链条的中层,可能会履历一些谈判协商。若是你乐成谈判并推销了自己,则可能会获得一些分外的股票或奖金。

在 DAO 中,盘算薪酬通常异常、异常难题。

由于(在 DAO 的组织架构里)没有自上而下的薪酬方式,社区必须决议谁获得什么待遇。这就让薪酬方式变得相当棘手,由于不是每小我私人都知道其他人在做什么,而且在一个大群体中,决议历程很缓慢。

但薪酬也是(DAO)需要思量的最主要的事情之一。其他 DAO,现在有更多的时机,来你的 DAO 挖墙脚,带走一些有才气的孝顺者。

薪酬谈话,又名“艰难对话”,是我们在 BanklessDAO 中一直试图解决的最难题的事情之一,我知道这对其他 DAO 来说也是一个障碍。像 Coordinape 这样的同事分配系统,可以解决其中一些问题,但当涉及到吸引一流人才时,通过 GIVE 代币分配比例,来确定某人的全职人为的方式,可能是行不通的。

下面是我实验举行的艰难对话的一些方式,这些方式是凭证我曾经旁听或介入的许多其他艰难对话作为参考。

从内部项目可以确立的基本薪酬纲要最先(但不要过于基本)

若是人们对他们事情的局限有一个大致的看法,他们可以事情得更好。这些局限限制可以是宽泛的也可以是详细的——但应该有一些类似规则框架的器械可以让人们在其中事情。以是你应该做的第一件事就是构建这个规则框架。

我曾看过类似这种框架的一种方式是给出“配方,而不是使用说明”。Cabin 的焦点孝顺者 Rafael 曾说过:“也许最好把社区指导看作是有语境靠山的(艺术性的!)“配方”,同时激励个体成员和公会找到属于自己的语境靠山的准确解决方案。”

例如,在 BanklessDAO 中,我们最初使用一套每小时若干代币的计酬说明,现在这个时薪说明演酿成一个有很大空间用于分外“加料”的配方。孝顺者正在寻找细微差异,但没有一个规则框架来测试这种细微差异。在没有纪录每小时事情量的情形下,一次性的赏金怎么办?孝顺者差其余事情速率怎么办?对同步集会的介入情形该若何应对?一些难题的、主要的义务是否应该比其他更容易、不太主要的义务更有价值?

按每小时估算用度是一个好的最先,但没有足够天真的规则框架让事情可以在其中睁开。

我们很快看到项目和公会最先确立自己的薪酬框架。有些人设置的资金需求妄想一步登天,而另一些人则似乎在一个钱打二十四个结每一笔开销。有人告诉我,在某些情形下我实在可以要求更多的资金,但我也发现了一个问题,就是那时的我怎么会知道这些呢?这使得我们的资助历程肩负很重,也形成一种难以毙掉项目的气氛。

然则,随着我们的发展和迭代,我们将提出新的资助结构和框架供我们的项目使用。以下是可以在任何 DAO 中应用的几个筹集资金的框架:

确立具备小额薪酬决议能力的角色

有些人会以为 DAO 是完全扁平的组织,每小我私人都一起做出每一个决议。这些人可能从来没有加入过 DAO 。

该角色应该具备对一定水平的薪酬的决议能力。担任这个角色的人可以有能力为与该角色相关的义务确立和设置赏金。例如,一个设计认真人可以为一次性的 POAP 设计设定薪酬结构。由于他们最领会这些赏金义务的事情局限,以是应该允许他们为这些赏金义务设定薪酬结构。

但对于这些角色的薪酬决议能力权限应该有所限制。角色担任者是否应该能完全自行设定别人的基本薪酬某人为?谜底是否认的,但给予一些薪酬设定权,尤其是赏金,对于履历决议疲劳和孝顺者疲倦的 DAO 来说,可能是一个伟大的释放潜力的实验。但需要有路径方式,这些路径方式应该允许举行一些实验和构想。

薪酬角色者具备明确赏金甚至缔造次要角色能力,若是少了他们,赏金猎人以及非该角色担任者就会受到影响。他们获得的待遇不明确,有的过多,有的则过少。他们不确定这些事情是否值得他们花时间,以是他们不确定是否会接受赏金义务。具有薪酬决议能力的角色,必须秉着为赏金猎人谋福利的角度来设计赏金义务,而不是从角色担任者自身的角度去思量。

为正式成员设立人为,激励休假、基本治理义务和深入事情的开展

许多 DAO 最活跃的成员现实上并没有获得任何角色——他们通过赏金和 Coordinape 轮次获得待遇。但这样即是变相激励成员只完成他们可以快速完成的事情,这样他们就可以去投入到下一个义务中去了。换句话说,这样的模式即是激励人人介入快速(一次性)事情,而不是缓慢、有条不紊、深入的事情。

为 DAO 最活跃的成员提供人为是解决这个问题的设施。这类似于 DAOhaus 的基本人为和奖金制度:孝顺者获得基本人为,但通过 Coardinape 获得超失事情局限的奖金。

上图所示:DAOHaus 向孝顺者支付基本人为、HAUS 的奖金,以及通过质押 HAUS 获得可能的治理权。图片泉源:https://daohaus.substack.com/p/-experiment-in-the-haus-a-new-contributor?s=r

通过向正式成员提供人为,这些成员被激励留在 DAO ,继续为 DAO 事情。若是成员只是在 DAO 兼职事情,他们也会获得兼职人为。

一旦设立了人为之后,DAO 可以让社区成员举行下述的事情:

  • 通过论坛帖子和投票来介入治理。

  • 多介入深入的事情,而不是那些快速完成的一次性事情。

获得人为的成员仍应该可以领取赏金,介入 Coordinape 并担任角色。人为则用于留住成员并增添 DAO 的粘性。

成员们不能滥用这个制度对吗?谜底是一定的。Web3 的介入者很伶俐,险些可以找到任何破绽和捷径。这就是让整个事情变得有趣的缘故原由,对吧?

幸运的是,我们也都是大伶俐,知道若何绕过极尽手段的投契者。下面是一些可行的方式:

  • 社交舆论压力(将一切都毫无保留的出现在 DAO 中)。

  • 委员会磨练成员们介入治理的水平,并确保孝顺者休假时间——这有点像一个更起劲、以治理为重点的人力资源部门。

  • 与要害角色担任者和治理向导者举行一对一的成员签到,以确保成员从 DAO 中获得他们需要的器械。

  • 对焦点团队成员的人为水平举行每年一次或两次的重新评估。

人为可以解决许多问题。然则,就像任何新的、实验性的器械一样,它们也会发生一些问题。我很喜悦能关注到一些DAO,正在他们的队伍中测试基本薪酬和人为制度,让我们来看看可以从他们身上学到什么。

将 Coordinape 轮次限制在一起事情的小圈子里,以防止令人忧郁的声望大赛。

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Coordinape 很有趣。但只有当每小我私人都真正在一起事情时,它才气施展作用。

我们的小型 Coordinape 轮次异常有用。每小我私人都知道其他人在做什么,以是他们可以轻松地分配 GIVE 代币而无需预测。然则 DAO 局限内的 Coordinape 就没有那么有用了。不善于表达的人会亏损,而那些忙于穿梭在各个频道的人最终获得了更多的代币。有时,穿梭于各个频道意味着你在 DAO 中的事情时间更长。然则……有时也不是。

Coordinape 轮次应该适合只在项目和部门小组内部小规模举行。当人们不知道他们在给谁发人为或发什么人为的时刻,薪酬结构就会受到影响。Coordinape 是 DAO 发放薪酬的一个很好的方式,但只应作为奖金使用,而且只适合在相互熟悉和一起事情的小组内使用。

图片:作家公会的 Coordinape 轮次相对偏大。然则,当 Coordinape 运用在较小的团队互助时,则更容易知道谁做了什么。图片泉源:https://app.coordinape.com/

激励项目对 DAO 的薪酬纲要举行迭代,并分享他们所发现的,以便让整个 DAO 能够改善。

在项目和公会内部( BanklessDAO 的公会一半是公司部门,一半是专业协会),一直在迭代按每小时盘算的资金结构。然则我们一直没有很好地去分享它。

这不是任何人的直接过错——我们都在专一事情。然则,DAO 要学会若何乐成地酬报孝顺者,他们必须改变,要去更好地分享这个资金结构。

大型 DAO 很幸运,有这么多的 SubDAO 实验在他们内部发生。然则,我们需要制订尺度,让这些小型实验能够发生并反馈效果,而不会以为他们违反了大型 DAO 的意愿。实验在 DAO 的早期阶段是需要的。然而,实验必须用尺度模板纪录下来,这样成员就可以很容易地从中获得要害的履历。没有被纪录和分享的实验是虚耗的。

一种解决方案是确立一个薪酬或资金资助团队,在每个周期或季度竣事时深入研究每个项目的资金结构。纵然是一个简朴的反馈表,在确定 SubDAO 的资金实验是若何举行的时刻,也能缔造事业。许多 DAO 正在举行大量有趣的实验,他们需要纪录这些实验。

设计薪酬框架,将人才留在内部,而不是让人才流向拥有更庞大框架的 DAO 

若是没有需要的福利留住他们 ,有才气的成员可能也将会去其他 DAO 。若是 DAO 不认可留住成员必须是最优先的,他们就会失去那些已经和可能成为焦点成员的人。DAOhaus 的焦点孝顺者 Spencer Graham 在 The Defiant 的一篇文章中写道:“ DAO 应该缔造一些方式让孝顺者为其做出耐久的答应,甚至通过激励和激励这些答应,来作为留住有才气的孝顺者的一种方式。” 换句话说,付钱给孝顺者,让他们坚持下去,有助于他们做出真正留下来坚持下去的决议。

死海效应是指一个组织很难留住有优异才气的成员,由于这些人自然有更多的时机可供选择。若是组织不能知足他们的需求,他们很容易转而去其他地方。因此,组织就会留下那些在其他地方没有时机的人,这有点像死海中的盐。

死海效应:http://brucefwebster.com/2008/04/11/the-wetware-crisis-the-dead-sea-effect/

若是你在 DAO 事情,死海效应应该会让你感应畏惧。若是一个 DAO 想生计跨越六个月,那这甚至可能是 DAO 需要解决的最大问题。

这很恐怖,但同样,我们有选择。我们可以这样应对这些问题:

  • 为基本的 DAO 事情设置高于正常水平的奖金或薪水,这些事情包罗如财政治理、治理框架建设以及成员入职和留住成员等;

  • 为深度活跃的成员提供人为或基本薪酬;

  • 构建超额完成义务的成员的激励结构,如季度或周束时的分外奖金;

  • 提升声誉的激励措施,例如在加密钱币推特上发动人人相互支持;

  • 需要的休息时间;

  • IRL 静修时间;

  • 独家 NFT 和实物激励

不要让你的 DAO 酿成死海。设置康健的薪酬框架。Variant Fund 的 Jesse Walden 简明简要地指出:“若是你不能激励人才,那在吸引/留住人才方面只能祝你好运了。”我完全赞成这个说法。

图片示例:Jesse Walden 关于需要明确的薪酬框架的推文。图片泉源:https://twitter.com/jessewldn/status/1459014964186910721?s=20&t=MPcdT0CYJceuuy0S2sMt3Q\

指导孝顺者若何谈论薪酬支付结构,消除 “谈钱”的羞耻感。

若是不举行这些艰难对话, DAO 就无法向宿世长。因此,缔造激励谈论薪酬的空间是至关主要的。其中一些空间包罗公然讨论式集会、办公时间、论坛,以及拥有镇静又相互信托,而不是气忿又敌对气氛的频道。

谈钱可能会很快变得不恬静,以是思量像这样表达你的担忧:

  • 谈论角色或赏金自己,而不是担任该角色或完成赏金的详细的人。好比 “这个角色分配的太多了,由于……”;

  • 薪酬是小我私人的事情——没有设施绕过它。用“我以为”陈述来表达这些小我私人情绪。好比 “我以为我的角色待遇过低,由于……”;

  • 阻止笼统的“我们应该”的表述,由于这些表述以一种什么都不做的方式分配决议,而且可能无意中听起来似乎是在指责。好比用 “我会和他们谈谈”来取代“我们应该和他们谈谈”。

有了这些对话工具,我们可以最先举行这个“艰难对话”,而不必为此感应无休止的尴尬。忠实说,这可能是 DAO 解锁的最大一项事务。

他们从未说过这很容易……但这绝对值得。

只管在薪酬结构方面仍有许多器械需要弄清晰,但这并不意味着我们不应该为此支出起劲。在企业之间制造云里雾里的、隐秘的薪酬结构很容易,但会具有损坏性。为了阻止危险,我们奔赴艰难的事情。我们正在确立一个更好的系统——我们只是需要支出艰辛的起劲,用“艰难对话(即薪酬谈话)”来实现它。

原文链接:https://banklessdao.substack.com/p/having-the-hard-conversation-building?r=elwu6&s=w&utm_campaign=post&utm_medium=web

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